2025年も、さまざまな改正法の施行が予定されています。企業のバックオフィス業務にも影響の大きい5つを解説します。

【2025年4、10月】育児や介護と仕事の両立に向け、柔軟な働き方を推進【育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法】

仕事と育児や介護の両立は、働く人にとって身近な問題です。当事者ではなくとも、法規定の内容や最新の状況についてはキャッチアップしておく必要があります。

今回の改正法の主な狙いは3つ。1つ目は、子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現すること。2つ目は、育児休業（育休）取得状況の公表義務の拡大や、次世代育成支援対策の推進・強化。そして3つ目は、仕事と介護の両立支援制度の強化です。

さまざまな改正が盛り込まれており、バックオフィス部門の対応が必要になる部分も多くあります。内容を詳しくみていきましょう。

育児や介護への支援が加速、2025年4月に変わる9つのポイント

改正法の施行は、主に2025年4月と10月の2段階で行われる予定です。まず、2025年4月に施行される内容のうち、育児に関するポイントはこちらの5つです。

• 残業免除の対象となる労働者を「子どもが3歳になるまで」から「小学校就学前まで」に拡大。
• 子どもの看護休暇を拡大。子どもの行事に参加する場合や学級閉鎖の場合も利用可能になるほか、勤続6ヶ月未満の労働者も対象に。また、対象となる子どもも「小学校就学前まで」から「小学校3年生まで」に拡大。
• 3歳未満の子どもを育てる労働者に関して、テレワークの措置を取ることが企業の努力義務に。
• 育休の取得状況の公表を義務づけられる企業の範囲が、「従業員数1000人超」から「従業員数300人超」に拡大。
• 行動計画を策定する際、育休取得などに関する状況把握・数値目標の設定が企業の義務に。

同じく2025年4月から施行される項目のうち、介護に関するポイントはこちらの4つです。

• 労働者が家族の介護について申し出た場合、両立支援制度などについて個別に周知し、意向を確認することが企業の義務に。
• 仕事と介護の両立支援制度に関する情報提供や研修などを行うことが、企業の義務に。
• 介護休暇について、勤続6ヶ月未満の労働者も取得可能に。
• 家族の介護をする労働者に関して、テレワークの措置を取ることが企業の努力義務に。

仕事しながら家族の介護をする、いわゆるビジネスケアラーの存在は社会問題となりつつあります。実際、介護・看護による離職者数（過去1年間）は、2022年時点で10万6,000人に達しています（※1）。少子高齢化が急激に進む今、介護離職防止に向けた施策はますます重要になっていくでしょう。

※1出所：総務省統計局『令和4年 就業構造基本調査結果』

2025年10月に変わる内容

続いて2025年10月には、育児にまつわる2つのポイントが追加されます。

• 3歳以上の小学校就学前の子どもを育てる労働者には、柔軟な働き方を実現するための措置を取ること。例えば、テレワークや時短勤務、フレックスタイム制度などから、企業が2つを選ぶ。
• 労働者が妊娠や出産を申し出たときなどに、仕事と育児の両立に関する意向の確認や配慮をすることが、企業の義務に。

今回の法改正は育児と介護の2軸で整理できますが、どちらに関しても、労働者が仕事と両立できるように配慮し、本人の意向を踏まえて働きやすい環境を整えることが狙いです。企業としては、2025年4月と10月それぞれの段階で、最新の法規定の内容を把握しておくことが必要です。

【2025年4月〜】65歳までの雇用確保が義務に【高年齢者雇用安定法】

現在、定年を65歳未満としている企業には、「65歳まで定年を引き上げる」「65歳まで継続雇用制度を導入する」「定年を廃止する」の3つのうち、どれかを実施することが義務づけられています。

高年齢者雇用安定法でこの規定が施行された2013年から設けられている経過措置が、2025年3月31日に終了します。2025年4月1日以降は、企業は希望者全員に65歳まで雇用機会を確保することが義務となります。なお、必ずしも定年を65歳に引き上げる必要はないこと、希望者に対する措置であって、65歳までの社員を全員雇用し続ける必要もないことなどは、正しく認識しておきましょう。

ただし、99.9％の企業がすでに65歳までの雇用確保を済ませており（※2）、今回新しく対応を迫られる企業はごく一部だと考えられます。継続雇用制度を導入している企業が69.2%、定年の引上げを実施している企業が26.9％と、着々と対応が進んでいます。

厚生労働省では、65歳以上への定年引き上げや定年制度の廃止などを行った企業に対して「65歳超雇用推進助成金」を設定しています。国の後押しを受け、定年制度の刷新を検討してみるのもいいでしょう。

※2出所：厚生労働省『令和５年「高年齢者雇用状況等報告」』

【2025年4月〜】高年齢雇用継続給付の支給率が変更に【雇用保険法】

シニアの雇用を促進し、モチベーションを保つ取り組みの1つに「高年齢雇用継続給付」があります。これは、「5年以上の被保険者期間があり、60歳時点に比べて賃金が75%未満に低下した状態で働いている、60歳以上65歳未満の人」に対して、賃金の補助として支給されるもの。この支給率が、2025年4月以降の支給分から変わります。

具体的には、これまで「賃金額の15％」だった最大支給率が「同10％」に引き下げられます。賃金が60歳時点に比べて64%以下になった人は10%、64%超75%未満の人は0〜10%の支給に。なお、対象者は2025年4月1日以降に60歳に達する人で、2025年3月31日以前に60歳に達する人は対象外となります。

昨今、多くの業界で労働力不足が深刻化していることを背景に、シニア人材の活用が進んでいます。今回の支給率の変更は、シニア本人だけでなく給与まわりを担当するバックオフィスにも影響があるでしょう。なお、高年齢雇用継続給付はいずれ廃止されるという見方もあり、引き続き注視していく必要があります。

【2025年4月〜】より多くの障がい者雇用が義務に【障害者雇用促進法】

現在、従業員が40人以上の事業主は、2.5%（法定雇用率）の割合で障がいのある方を雇用する義務があります。ただし、業種や職種の特性上、雇用が難しい場合もあるため、法定雇用率には業種ごとに「除外率」が設定され、一定の割合の人数を控除できることになっています。

今回の法改正では、除外率が各業種で10ポイントずつ引き下げられ、5～70%の11段階となります。例えば建設業なら、20％から10％に下がります。製造業や小売業、卸売業などはもともと除外率が設定されていないため、対象外です。

障がい者雇用は、法令遵守だけでなく、共生社会の実現やダイバーシティの観点からも重要です。自社の除外率を改めて確認し、採用計画の作成や現場の受け入れ準備など、検討を進めていきましょう。

また2026年7月以降は、法定雇用率が2.7%にアップ、対象事業主は従業員37.5人以上へと拡大します。障がいのある方が安定的に雇用され、社会参加できるよう、法規制がさらに強められていく予定です。

以上、2025年の法改正の動きについてまとめてお伝えしました。

人事労務関連の改正が目立ちます。2025年の早いうちに、自社の現状を把握し、対応の方法などを検討しておくといいでしょう。

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