2023年、企業がおさえておくべき法令改正の動向についてまとめました。2023年の全体の動きを把握した上で、各改正への細かな対応を考えていきましょう。

【2023年4月1日〜】1ヶ月に60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50%に【労働基準法】

現在、企業は法定時間（原則1日8時間、週40時間）を超える時間外労働について、労働者に25%上乗せした「割増賃金」を支払うこととなっています。さらに、1ヶ月に60時間を超える時間外労働には「大企業は50%、中小企業は25%」の割増賃金率が課せられています。

今回、労働基準法（働き方改革関連法）の改正により、「中小企業は25%」の部分が変更され、中小企業の割増賃金率も大企業と同じ「50%」に引き上げられることとなります。

大企業については、2010年の労働基準法改正で「割増賃金率＝50%」 と定められました。このとき、中小企業は大企業と比べて経営体力が低いことなどが考慮され、猶予措置が定められていましたが、2023年4月1日にこの猶予が終了し、すべての企業の割増賃金率が「50%」となります。

今回の改正により、長時間労働が常態化している中小企業では、人件費が急増する可能性があります。なお、中小企業に該当するかどうかの基準は業種ごとに異なり、「1. 資本金の額または出資金額、2. 常時使用する労働者数」によって判断されます。自社が該当するかどうか、これを機に確認しておくといいでしょう。もちろん、休日労働や深夜労働についても割増賃金を支払う必要があるため、改めて現状を見直す良い機会です。

【2023年4月1日〜】デジタル給与払いが可能に【労働基準法（省令改正）】

これまで、賃金は原則「全額を現金または銀行振込みで」企業から労働者に支払うよう定められていました。

しかし、今回の改正により、デジタルマネー（PayPay・d払い・au PAY・LINE Payなどのスマホ決済アプリ口座など）での支払いが解禁されます。労働者が持っているスマホ決済アプリのアカウントを、賃金の支払先として選べるようになるということです。

本改正はキャッシュレス決済の浸透に伴い2020年から議論がスタートしていたもので、2023年4月に晴れて施行となる予定。

メリットとしては、雇用主が賃金支払い時に負担している手数料が安価（一部無料）になることです。銀行口座を通じた振り込みではなく、雇用主（企業）が持っているスマホ決済アプリ口座の残高から、労働者のアプリ口座へ送金できるためです。

労働者側も、日常的に使用しているスマホ決済サービスをスムーズに利用できるのは大きな利点でしょう。資金移動業の特徴として「口座の残高を現金化できる」点があるため、スマホ決済アプリ口座に振り込まれたからといって現金が入手できなくなるわけではありません。提携している銀行のATMなどで、これまで同様に現金化が可能です。

ただし、スマホ決済アプリ口座に持てる残高の上限が「100万円」と定められている点が懸念点です。これは、資金移動業者が「資金の一時的な滞留場所」と位置付けられていることによるもの。給与の支払先に設定した場合、数ヶ月で上限を超えてしまうケースが多発するでしょう。

なお、デジタル給与払いを選択肢に含められるのは、労使協定を締結のうえ、労働者が希望して同意した場合のみです。また、現金化できないポイントや暗号資産（仮想通貨）での支払いは禁止されています。施行は2023年4月1日の予定ですが、新たに厚生労働省が設けるルールをクリアした資金移動業者のみ参入可能とするため、実際に活用が始まるのは数ヶ月後と見込まれています。

【2023年4月1日〜】一部企業で、男性育休の取得率公表の義務づけ【育児・介護休業法】

育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）の改正により、労働者数が1,000人を超える企業では、男性育休の取得状況について年に1回公表することが義務化されます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれか。自社のWebサイトや厚生労働省が運営するサイト「両立支援のひろば」に記載するなど、一般の人が閲覧できる形で公表することが必要です。

2022年に厚生労働省が発表したデータ（※1）によると、男性の育休取得率は13.97%でした。前年の12.65％から若干上がってはいるものの、女性の育休取得率が85.1%であることを考えると、男女間の差は未だ大きいままと言えます。
こうした状況のもと、2022年4月から、産後パパ育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの法改正が段階的に行われており（詳しくはこちら）、本改正もこの一環で行われるものです。

なお「育児目的休暇」とは、有給休暇を育児目的で使用した場合や、配偶者出産休暇制度、育児参加奨励休暇制度、子どもの学校行事や予防接種などのために勤務時間中の外出を認める制度などが該当します。看護休暇は含まれませんので要注意。

男性育休については、2022年4月から段階的に新ルールが定められ、さらに2022年10月に「産後パパ育休」が誕生したことで注目を集めています。取得状況の公表についてまだ対策できていない企業には、急ピッチでの対応が求められます。

※1：厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」

【2023年10月1日〜】インボイス制度の開始【消費税法】

賛否両論の「インボイス制度」（適格請求書等保存方式）が2023年10月1日からついにスタート。

売り手（インボイス発行事業者）は、買い手（課税事業者）から求められた際、インボイス（適格請求書）を交付し、かつその写しを保存することが義務づけられます。買い手は、仕入税額控除の適用を受けるためには、インボイス発行事業者から交付されたインボイスの保存が義務づけられます。インボイス発行事業者以外から行った課税仕入れは、原則として仕入税額控除の適用を受けることができません（ただし、制度開始後6年間の経過措置あり）。企業は、取引先である売り手がインボイス発行事業者なのか、そうでないのか、まず確認してみましょう。特に、多数の取引先を持つ場合は、今のうちから確認作業を進めておくとスムーズです。また、売り手はインボイス発行事業者になる場合、2023年3月31日までに登録申請をする必要があるため注意が必要です。

インボイス制度の詳細は、こちらの記事をご覧ください。
消費税のルールが変わる、インボイス制度。企業側がおさえるべき点とは？

以上、2023年の法令改正の動きについてまとめてお伝えしました。

人事部門や経理部門をはじめ、さまざまな分野の業務に直接影響があるものばかり。2023年の早いうちに、自社の現状を把握し、対応の方法などを検討しておくといいでしょう。