採用の手法として当たり前になりつつある「ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）」。

取り入れてみたものの、「スカウトを送っても全然返信が来ない」「なかなか採用までにつながらない」と悩んでいる人事・採用担当者もいるのではないでしょうか？

本記事では、500社以上の採用支援を行ってきた「 CASTER BIZ recruiting 」が蓄積するノウハウをもとに、スカウト返信率を上げるための改善策や運用ポイントを紹介します。

採用に欠かせない「ダイレクトリクルーティング」とその背景

ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）とは、企業が第三者を介さず求職者に直接アプローチする採用手法で、近年、利用する企業が急速に増えています。

実際に「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」を見ても、コロナ禍以降の採用活動におけるダイレクトリクルーティングへの予算比率は年々高まっていることが分かります。

なぜ今、ダイレクトリクルーティングが注目されているのでしょうか？

その理由には、ダイレクトリクルーティングが「攻めの採用」であることが挙げられます。

数年前までは、掲載型の求人媒体や人材紹介企業を通じて求職者にアプローチする「待ちの採用」が一般的でした。しかし、少子高齢化による労働人口の減少により、「待ちの採用」だけでは人材獲得が難しくなりつつあります。

そこで、自社が必要とする人材に直接スカウトメッセージを送り、より迅速に接点をつくり採用することができるダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えているのです。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

求人媒体への掲載や人材紹介と比べて、ダイレクトリクルーティングはトータルでコストパフォーマンスが良いため、大手企業からベンチャー、スタートアップ企業まであらゆる企業が活用を進めています。

さらに、コスト面だけでなく、ダイレクトリクルーティングは気になる求職者に自社の魅力を直接伝えられるため、選考時のミスマッチを減らすことにも繋がります。

一方で、採用担当者の業務ボリュームが増えることがデメリットになるケースも見受けられます。ダイレクトリクルーティングは自社の求める求職者をコツコツ探したり、一人ひとりの志向に合わせた対応が必要になるため、どうしても業務量は増えてしまいます。

人事や採用担当者のリソースが潤沢であれば問題ありませんが、他社に先行するスピード感が求められ、自社の魅力を言語化したり、実績を振り返って運用方法をアップデートし続けたりなど、手が回らないという声もよく聞こえてきます。

特に、ダイレクトリクルーティングにおいては候補者からの返信率が重要です。ダイレクトリクルーティングによる応募獲得は「送信数×返信率」で決まります。いくらリソースがあっても、返信率が低いまま闇雲にスカウトメッセージを送り続けるだけでは応募にはつながらず、労力が水の泡になってしまいます。

スカウト返信率を上げるための3つの改善策

ダイレクトリクルーティングを取り入れてみたもののなかなか返信率が上がらない場合、何を改善すればよいのでしょうか？

一言で言うと、返信率が上がらないのは「送るべきスカウトを、送るべき人に送れていない」ということです。

以下に、ダイレクトリクルーティングで思うように結果が出ない要因をまとめました。

1.Plan／狙うべきターゲットが定まっていない
・求める人物像の解像度が低い
・送付の判断基準が曖昧

2.Do／送るべきスカウトを、送るべき人に送れていない
・アクティブな層に送っていない
・訴求ポイントが明確でない
・送付数が足りていない

3.Check・Action／効果の振り返り・改善をしていない
・どこが改善点か分からない
・改善点がわかっても改善策が分からない

今回は、返信率に影響しやすい「Do（運用）」に絞って見ていきましょう。

「アクティブな層に送っていない」「訴求ポイントが明確でない」「送付数が足りていない」というそれぞれの要因について、具体的な改善策や運用ポイントを紹介します。

1.アクティブな層に送ろう

・スカウトは毎日コツコツ送る
業務の隙間時間ができた日に送っている、1週間分をまとめて金曜日に送っている、などはNG。

・ログイン日やプロフィール更新日が最新の人に送る
転職意欲が高い人は、頻繁にログインやプロフィール更新を行っています。ログイン履歴が1ヶ月前の方にスカウト送付しても、開封される可能性は低いです。送付する対象者が少ないなら、対象者を増やすためにターゲットを見直す必要があるかもしれません。

2.訴求ポイントを明確にしよう

・ターゲットが知りたい情報を載せる
一方的な会社紹介のみでは、スカウト文が読まれることも、そこから応募につながることも難しくなります。
「どんな業務を担ってほしいのか」「どんな活躍を期待しているのか」「求職者にとってどんなメリットがあるのか」などを具体的にイメージできるよう言語化しましょう。この時、第三者の視点を借りることで、自社では見落としがちな魅力に気づけることもあります。

3.送付数を増やそう

・採用人数に対して、運用リソースや人員が不十分であることは珍しくありません。仮に5%の返信が見込める媒体で、返信から採用につながる割合が10％とすると、1名採用するには試算で約200通の送付が必要です。とはいえ、闇雲に送付すればいいわけではありません。ターゲットや訴求ポイントを理解した上で、必要な数を正しく送付すれば結果につながります。

スカウト送付から入社に至るまでは数ヶ月のタイムラグがあります。その期間を考慮すると、今、このタイミングで効果的なスカウト送付を行うことが、競合に先んじて優秀な人材を獲得する第一歩につながります。

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ダイレクトリクルーティングは、きちんと運用すれば結果につながる有効な採用手法です。企業ごとに結果が出ない要因は異なるため、まずは現状の課題特定から始めることをおすすめします。

「改善策は分かったものの、自社で運用するリソースがない」「運用以外にも課題がありそう」「ダイレクトリクルーティングでさらに成果を出したい」という企業さまは、スカウト業務をプロに任せるのも有効です。

500社以上の採用支援を行ってきた「 CASTER BIZ recruiting 」では、ダイレクトリクルーティングに特化した「スカウト返信率改善プラン」を提供しています。上記の改善はもちろん、「Plan／狙うべきターゲットが定まっていない」「Check・Action／効果の振り返り・改善をしていない」の部分も徹底サポート。

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